Ce que prévoit le texte

La directive européenne de mai 2023 devait être transposée avant le 7 juin 2026. La France a pris du retard, mais le projet de loi est désormais sur la table. Pour le recrutement, deux mesures changent directement les pratiques :

  • Les employeurs devront informer les candidats de la rémunération proposée, ou d'une fourchette, dès la phase de recrutement.
  • Ils ne pourront plus demander aux candidats leur salaire actuel ou passé.

Le texte doit maintenant être examiné par le Parlement. Le calendrier d'application reste à préciser, mais la direction est claire : la mention « rémunération selon profil » a vécu.

Ce qui change pour les recruteurs

Il faut des grilles. Afficher une fourchette suppose de savoir la justifier. Beaucoup d'entreprises, notamment les plus petites, n'ont pas de grille formalisée. C'est un travail à anticiper dès maintenant.

La négociation se déplace. Quand la fourchette est connue d'emblée, la discussion sur le salaire devient plus simple et plus courte. Les candidats qui postulent savent à quoi s'attendre.

Le tri change aussi. Les candidats pour qui la rémunération ne convient pas ne postuleront plus. Ceux qui restent ont accepté la fourchette. Le critère financier ne suffit donc plus à les départager.

Quand le salaire est connu, c'est la motivation qui compte

C'est l'effet le moins commenté de la réforme, et peut-être le plus important. À rémunération connue et acceptée, qu'est-ce qui fait la différence entre deux candidats ? Leur envie de rejoindre cette entreprise-là. Leur compréhension du poste. Leur façon de se projeter dans l'équipe.

Autrement dit, tout ce qu'un CV montre mal.

Côté candidats, la transparence change aussi la façon de choisir. Si les offres affichent des salaires comparables, ce qui fera pencher la balance, c'est l'expérience vécue pendant le recrutement, la culture perçue, le sentiment d'avoir été considéré.

Un sujet d'attractivité, pas seulement de conformité

La transparence salariale est souvent abordée comme une contrainte juridique de plus. Elle est aussi un levier d'attractivité. Une offre qui affiche sa rémunération attire des candidats mieux informés, qui postulent en connaissance de cause. Elle envoie aussi un signal de confiance : l'entreprise n'a rien à cacher.

Les jeunes générations y sont particulièrement attentives. Pour elles, une offre sans salaire ressemble de plus en plus à une offre incomplète. Les entreprises qui s'y mettent avant l'obligation se distingueront, au moins pour un temps.

Deux pistes pour s'y préparer

Clarifier ce que vous cherchez vraiment. Au-delà des compétences techniques, quelles qualités feront réussir quelqu'un dans ce poste ? Ce travail sert à justifier votre fourchette, mais aussi à mieux choisir.

Entendre la motivation plus tôt. Si la motivation devient le critère décisif, il faut pouvoir l'évaluer tôt, et pas seulement au troisième entretien. Poser quelques questions ouvertes dès la candidature, et laisser le candidat y répondre avec ses mots, permet de faire ce tri dès le départ.

Avec WhyMe

WhyMe donne la parole aux candidats dès l'étape du CV. Vous ajoutez vos questions (pourquoi nous, pourquoi ce poste, ce que vous y apporteriez) et le candidat y répond en vidéo. Vous recevez une vidéo d'une minute, montée, qui montre ce que la fourchette de salaire ne dit pas : l'envie.