Ce qui a changé cet été

L'AI Act, le règlement européen sur l'intelligence artificielle, classe parmi les systèmes « à haut risque » les outils utilisés pour le recrutement : tri de CV, classement des candidatures, évaluation des candidats en entretien. Ces systèmes doivent respecter des obligations lourdes de documentation, de gestion des risques, de qualité des données et de contrôle humain.

Ces obligations devaient s'appliquer au 2 août 2026. Le paquet de simplification dit « omnibus numérique », adopté par le Parlement européen le 16 juin puis par le Conseil le 29 juin, les repousse au 2 décembre 2027. Le texte a été publié au Journal officiel de l'Union européenne le 24 juillet.

La raison invoquée : les normes techniques nécessaires pour évaluer la conformité de ces systèmes n'étaient pas prêtes.

Ce qui n'a pas changé

Le report ne vaut que pour les obligations propres aux systèmes à haut risque. Le reste du texte continue de s'appliquer, et d'autres règles existent déjà.

Le RGPD s'applique toujours. Une personne a le droit de ne pas faire l'objet d'une décision fondée uniquement sur un traitement automatisé. Et pour les traitements à risque élevé, une analyse d'impact doit être réalisée avant la mise en service.

La CNIL a fait du recrutement une priorité. En avril 2026, elle l'a inscrit parmi ses trois thèmes de contrôle prioritaires de l'année, avec une attention particulière portée aux systèmes de décision automatisée.

Les candidats sont attentifs. Beaucoup s'interrogent sur la place de l'IA dans le tri de leur candidature. La confiance se construit, ou se perd, dès la première étape.

La vraie question : qui décide ?

Au-delà du calendrier, l'AI Act pose une question simple à chaque entreprise : dans votre recrutement, qui prend la décision ? Un outil qui écarte automatiquement des candidats, les note ou les classe selon des critères que personne ne sait vraiment expliquer, c'est un risque juridique. C'est aussi un risque humain : passer à côté de bons profils, reproduire des biais, dégrader l'image de l'entreprise auprès des candidats.

Le report donne seize mois de plus pour faire l'inventaire de ses outils, comprendre ce qu'ils font réellement et remettre l'humain au bon endroit. C'est le moment de le faire, pas de l'oublier.

Quatre questions pour faire l'inventaire

Quels outils touchent aux candidatures ? ATS, jobboards, outils de tri, tests en ligne, chatbots : listez tout ce qui intervient entre la candidature et la décision.

Lesquels notent, classent ou écartent ? Ce sont eux qui relèvent potentiellement du haut risque, même si la fonction est présentée comme une simple aide.

Qui peut expliquer un refus ? Si un candidat demande pourquoi il n'a pas été retenu, quelqu'un doit pouvoir répondre sans renvoyer vers un algorithme.

Que disent vos contrats fournisseurs ? Une grande partie des obligations de conformité pèsera sur les éditeurs. Il vaut mieux savoir dès maintenant comment ils s'y préparent.

Utiliser la technologie pour mieux voir, pas pour décider à sa place

Toute technologie n'est pas concernée de la même manière. Un outil qui aide le recruteur à mieux connaître les candidats, sans les noter ni les classer, ne pose pas les mêmes questions qu'un outil qui décide à sa place.

C'est le choix que nous avons fait chez WhyMe. La plateforme ne fait aucun scoring des candidats et ne prend aucune décision. Elle permet au candidat de répondre en vidéo à vos questions, et au recruteur de le voir et de l'entendre. La décision reste humaine, de bout en bout. La technologie sert à mieux rencontrer les personnes, jamais à les trier à votre place.